獵頭的主要工作是向企業(yè)客戶推薦候選人，這并不是一件容易的事。古語有云，“千金易得，一將難求”，這表明人才資源對于企業(yè)來說至關(guān)重要，同時也表明，獵頭尋找合適的候選人并不容易。
作為獵頭肯定是希望自己推薦的候選人精確度高，可以快速成單。
當(dāng)然這些不是想想就行的，如何去做才能提高候選人的精確度才是重點。下面是小編整理的幾個方法，希望可以幫到廣大獵頭顧問朋友們。
1、目前候選人有換工作的想法
如果候選人對現(xiàn)在的企業(yè)高度認(rèn)同，且各方面綜合對比來講，現(xiàn)在的工作環(huán)境和發(fā)展前景要明顯高于要跳槽的企業(yè)，候選人會考慮跳槽么？所以，獵頭顧問一定要確認(rèn)在你推薦前候選人是否有跳槽的意向。
同時，還要綜合考慮候選人的交通、家庭狀況等等，考慮的越是全面，越能夠準(zhǔn)確的把握候選人換工作的意向度。
2、候選人對職位有意向并同意推薦
有的獵頭在與候選人初期聯(lián)系溝通時，確實確認(rèn)好了候選人的跳槽意向。然而，請不要忘記，優(yōu)秀的候選人從來就不缺少工作機(jī)會，很可能不止你一個獵頭在跟，也不止一個機(jī)會可以考慮。
另外，確認(rèn)是否有其他獵頭將候選人推薦過此職位也很重要，避免重復(fù)推薦，耽誤時間精力。
3、推薦前核對候選人與職位的匹配度
作為獵頭，最大的價值就是對候選人和職位匹配度的分析與判斷。只找最對的，不找最好的。只有越高的匹配度、越精準(zhǔn)的推薦，才能更快成單。
當(dāng)獵頭與候選人建立初步聯(lián)系的時候，就要通過各種方式，對候選人的能力、價值觀等進(jìn)行多方位的評估。判斷候選人對職位的匹配度和候選人自身對職位的意愿度大不大。
4、人才的經(jīng)驗是否符合企業(yè)的要求
在制造領(lǐng)域，一個技術(shù)人才的經(jīng)驗是很重要的，也是判斷人才是否匹配需求的重點。比如，這個職位要求的年限是5年，那么你找的人才只有3年肯定不符合要求，如果找的是擁有10年經(jīng)驗的，可能企業(yè)也并不需要。
另外，一定要留意人才的經(jīng)驗是否連貫。一般在制造業(yè)領(lǐng)域的人才至少要擁有3年以上的連續(xù)的工作經(jīng)歷�？梢允窃谕粋�企業(yè)同一個崗位連續(xù)工作3年，或者是不同企業(yè)但統(tǒng)一領(lǐng)域不變。這樣基本說明這個人才擁有比較好的專業(yè)技能。
5、人才的職級要與企業(yè)的要求對應(yīng)
技術(shù)人才的職級可以幫助企業(yè)快速了解這個人的專業(yè)水平，所以我們要找的技術(shù)人才需要符合企業(yè)對職級的要求，如果你找到的人并沒有那么高的職級，很難滿足企業(yè)的需求；而如果人才的職級比職位的預(yù)期高，可能又滿足不了人才的需求，所以兩者要進(jìn)行對應(yīng)匹配。
6、要了解企業(yè)的用人喜好和隱性要求
不同企業(yè)有不同的企業(yè)文化，不同領(lǐng)導(dǎo)也有不同的用人風(fēng)格，獵頭應(yīng)了解企業(yè)的用人喜好，有的企業(yè)喜歡敢說敢干、有沖勁兒的，有的企業(yè)喜歡踏實肯干技術(shù)高的，掌握了企業(yè)的用人風(fēng)格，可以更準(zhǔn)確地推薦。
同時，有的企業(yè)也有會隱性的招聘要求，而這些招聘需求往往不會直接寫到JD里，比如，有的企業(yè)希望從目標(biāo)企業(yè)挖人，這不能公開但卻是企業(yè)很重要的招聘要求。還有些職位只招男性，也是需要獵頭去了解留意的。
其實還有一些比較軟性的要求獵頭顧問也一定要注意，比如候選人的性格、價值觀是否與客戶企業(yè)契合，如果候選人的價值觀等方面與客戶企業(yè)背道而馳，候選人即使能夠入職，也會很快的再次離職。
總結(jié)
許多獵頭只重速度、不重結(jié)果的想法直接導(dǎo)致推薦成功率遲遲上不去，反而影響了企業(yè)方對他的評價，長期以往甚至?xí)䥺适髽I(yè)的信任。所以，盡管高效做單是所有獵頭的追求，但也請?zhí)嵶吆靡陨线@6步，才能實現(xiàn)真正高效推薦、快速成單。
總之，要注意細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)很容易被我們忽略，但是很有可能就是候選人能否成功入職的關(guān)鍵因素。
