近期一系列機構(gòu)風(fēng)波吸引了所有人的眼球，不過大多數(shù)家長對培訓(xùn)行業(yè)的運營模式以及實際發(fā)展情況知之甚少，而且目前網(wǎng)絡(luò)上所有的文章都是看似熱鬧很少觸及精銳這種運作模式的根本。
為了讓家長們更好地了解這個行業(yè)的最新發(fā)展情況，將陸續(xù)選發(fā)來自教培大廠離職高管多年前發(fā)布的文章分別從教育培訓(xùn)行業(yè)的基本發(fā)展模式、教育培訓(xùn)行業(yè)的教學(xué)管理現(xiàn)狀，以好未來、新東方、學(xué)大、精銳為主要案例，盡力為大家呈現(xiàn)一個真實的行業(yè)現(xiàn)狀。
先問大家一個問題，什么是大型連鎖教育培訓(xùn)機構(gòu)的生存根本？
大部分人肯定會告訴我，是優(yōu)秀的師資力量和較高的教學(xué)水平。
其實無論哪個行業(yè)的公司想生存發(fā)展，高素質(zhì)的人才都是必不可少的。但在其他大多數(shù)行業(yè)，一個高素質(zhì)的人才必須在公司里配合其他同事和部門才能發(fā)揮出他的才干。
而教育培訓(xùn)業(yè)的特殊性導(dǎo)致，一個優(yōu)秀的老師完全可以不依靠公司或機構(gòu)就能獨立地完成授課，而一個有名氣的老師也完全不用擔(dān)心招生的問題。教師自己會想，如果從招生到授課全都是自己完成的，那么我憑什么受你機構(gòu)剝削，把學(xué)費的大部分上交到機構(gòu)里去。
所以這個行業(yè)極不穩(wěn)定的因素就是教師的流動門檻很低，一個教師剛被機構(gòu)培養(yǎng)起來就可能馬上把老東家給炒了自己去創(chuàng)業(yè)了。
所以這個行業(yè)初期曾涌現(xiàn)過不少優(yōu)秀的機構(gòu)但都因為教師的流失而很快就從市場上消失了。
很多人曾想，建立p2p式的中介教育機構(gòu)是不是能產(chǎn)生更高的效益，機構(gòu)只收中介費用，通過建立平臺讓教師和學(xué)員自由選擇。但這樣的機構(gòu)幾乎沒有可能做大。因為優(yōu)秀的老師通過平臺賺足了名氣后就脫離了平臺自己發(fā)展起來，這個中介平臺的優(yōu)秀老師越來越少。
而自由的中介平臺難以對老師有全面的審核，學(xué)員通過該平臺多次雇傭到低質(zhì)量教師后，就再也不到這個平臺來了，接下來這樣的培訓(xùn)中介機構(gòu)很快就難以為繼了。
于是，中介機構(gòu)為了提供質(zhì)量過關(guān)的教師開始對教師質(zhì)量進(jìn)行審核，甚至開始培訓(xùn)老師，慢慢就發(fā)展成了學(xué)大模式的雛形。
這樣的機構(gòu)已不再是中介機構(gòu)，因為對教師的選擇和培訓(xùn)會產(chǎn)生大量的費用，事實上這個模式仍然不能解決教師在成名之后就流失的問題。
到此，相信各位家長朋友已經(jīng)能想到，一個教育機構(gòu)能持續(xù)發(fā)展下去，要么建立一種模式保證老師不會輕易流失，要么建立一種模式降低教師的重要性，也就是教師流失了也不會影響機構(gòu)的運營。
對于小型機構(gòu)，可以采取前者，給予頭部教師極高比例的大班課時費或者采取合伙人模式進(jìn)行大比例分紅留住資深教師。
但是對于大型連鎖機構(gòu)，前者都不太現(xiàn)實，切難以適應(yīng)大規(guī)模擴張。所以后來運營相對成功的學(xué)而思、新東方、學(xué)大、精銳、納思、龍文基本只能選擇后者：降低個體教師的重要性，從而各自發(fā)展出一種模式來解決這個問題。
這是這個行業(yè)的根本，如果不能先解決這個問題，其他的營銷、招生、策略、教學(xué)等都是扯淡，要么變成永遠(yuǎn)也不可能發(fā)展起來的小作坊，要么就是曇花一現(xiàn)。
學(xué)大的創(chuàng)始者首先注意到了這個問題，并很快進(jìn)行了“模式創(chuàng)新”，創(chuàng)立當(dāng)時讓所有教育從業(yè)者都瞠目結(jié)舌的“學(xué)大模式”。之后龍文、精銳、納思等幾乎所有的機構(gòu)都延續(xù)了這一模式。
該模式簡而言之就是把個體教師的重要性降低到最低。
整個業(yè)務(wù)的核心是教學(xué)顧問，由教學(xué)顧問進(jìn)行咨詢、銷售、教師匹配，最后再由教師授課。若學(xué)生對教師有不滿，教學(xué)顧問可以立刻調(diào)換教師。大家都知道，教育學(xué)有條經(jīng)典定律就是“再差的學(xué)生總能找到適合的老師”，而學(xué)大模式實際上是反其道而行之，信奉的是“再爛的老師也總能找到適合的學(xué)生”，只是找的過程交由教學(xué)顧問完成，教師只是完成最后一步教學(xué)過程。換言之，學(xué)大的教師一般不會離開機構(gòu)，因為離開機構(gòu)后他就可能無法找到能適合自己的學(xué)生，能擁有持續(xù)的收入。當(dāng)然，教學(xué)能力出色的教師仍然可能離開機構(gòu)，但這并不重要了，因為學(xué)生家長更重視學(xué)大的顧問進(jìn)行的教師匹配服務(wù)，“最合適的才是最好的”。
不僅好教師會慢慢自動流出，出乎所有人意料的是，機構(gòu)本身也希望特別好的名氣高的教師離開機構(gòu)。
因為一個教師再出色，他帶不了多少學(xué)生，反而會因為他的出色和名氣大反而使家長和學(xué)員產(chǎn)生選擇障礙，“選不上這個最好的老師，那我就不在這個機構(gòu)找老師了”。
在這個模式下出現(xiàn)了經(jīng)典的“劣幣驅(qū)逐良幣效應(yīng)”。模式不需要名師，只要大量水平相差不大的教師即可。按這個邏輯發(fā)展下，出現(xiàn)了比“學(xué)大模式”更極致的“龍文模式”。
2011年開始，龍文逐步辭退了此前找來的所有的老師，包括一批教學(xué)能力出色的教師，而改從三流大學(xué)中大量招聘畢業(yè)生，送往河北某地集中培訓(xùn)，再一個個打造成為教師。
試想一下，這些人員原本可能只找到月薪三四千的工作，卻突然擁有了穩(wěn)定七八千的教師課酬收入，那么他們的穩(wěn)定性是足夠強的。
然而，學(xué)大模式是只適合課程。因為你可以為一個教學(xué)水平不高的教師找到一個合適的學(xué)生，但不可能讓他同時給兩個學(xué)生上課。
且不說給兩個學(xué)生上課已經(jīng)破壞了個性化服務(wù)，兩個學(xué)生得相互妥協(xié)上課時間、上課內(nèi)容、進(jìn)度、難度，僅從該模式下篩選出來的教師能力就無法做到。就算能找到水平不錯的教師去上課，
學(xué)大龍文精銳等機構(gòu)本身的制度就沒有能留下這些具有大班教學(xué)經(jīng)驗和控班能力教師的基因，必然導(dǎo)致這些老師的流失，從過渡到大班課程的美好愿望只能流產(chǎn)。
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